抖音上很火的服务员沈阳吴尊有没有女朋-董大厨(万豪店)

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抖音沈阳吴尊个人微信多少?粉丝多少?


沈阳吴尊表演卡纸开啤酒盖


抖音老板炮轰HR:JD连我自己都进不来!

01



张一鸣发飙了,对象是公司的HR



作为今日头条和抖音的老板,张一鸣直接向HR开炮,指出HR工作偷懒,并细说了HR在招聘工作中的各种不走心。在公司七周年的会上,公司老板炮轰HR,这个场面一度非常尬。













张一鸣原话: 



 “有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。”





张一鸣还补充道: 





“很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历,公司的产品经理,有设计背景的、运营背景的,还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神,但咱们更爱朴素的人。要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。



写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。也许暂时做不到最好,但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”







张老板对人力资源的表态,归结起来就是4句话:



1、JD写的太水,不走心;



2、只想用现成的人,不去想怎么培养人;



3、看人看单一的维度,本质上就是偷懒;



4、如果工作再不走心,那就给我走人!







情况有点不太妙啊,老板在公司7周年的庆典上当众地批评了一个部门,这事儿的性质,可能比私下部门开会批评要来的严重地多。











02



这一次,HR到底冤不冤



有人说不冤,因为有些 HR 就是直接把别人招聘信息拿来修改一下,或是让用人部门直接出 JD ,各个部门负责人也可能是把别人的招聘信息拿来修改一下,反正就是抄来抄去。有些 JD 甚至是 HR 直接给照本宣科写的,而实际的用人部门可能并没有看过详细的 JD。大家都觉得是对方的责任,这差不多是一条大家心照不宣的潜规则了。







也有人说很冤枉,JD在招聘工作中,就像一把筛子,把不符合条件候选人进行一轮初步筛选,减少后续的工作量。但是,并不是把JD写的精准了、详细了就能招到人。JD只是一把筛子,而不是招聘的全部。JD写地再详细,也无法精准表达一个职位的所有关键信息,比方说:「三年工作以上工作经验」,「本科学历以上」,「计算机相关专业」,这些信息确实都很确切,但用人部门可能会因为候选人身上的某一个小特质,而录用他。







而答案,根本不重要。





因为所有招聘工作都是以“结果”为中心的,人力资源工作也并不是以 JD 为核心的,而且我告诉你一个秘密:JD 写的再好也不一定能找到合适的人。







结论就是张老板在乎的压根就不是 JD !











03



张老板到底想要什么?



张一鸣最担心的是:人力资源部没有挖到合适的人才,也没有培养出优秀人才,部门变成了公司的衙门,HR做事情教条且僵化。老板哪有闲工夫和你去深入探讨 JD 的问题,他只要表达自己的态度,无非借用JD这件事,向人力资源部和用人部门喊话而已。







是的,在招聘过程中,除了HR,还有另外一个重要角色,那就是用人部门。能不能招到人,公司人才建设有没有做到位,用人部门都要承担相应的责任。







看似在炮轰HR,实际上也是在对业务部门说:“工作不走心,那就给我走人!”







这就是张老板来谈 JD 时的画外音。







张老板一直在强调工作上要多花心思,这一点永远是对的。







事实上很多HR对业务确实不太了解,比如在互联网行业:「前台」 和 「前台」有可能也是两个职位,「java」 和 「Java」实际上是两个有很大差异,「jQuery」也不是「jquery」... ...







最后,我想稍微给张老板一个小小建议:销售类市场类设计类等职位JD可以创意走心一些,但是程序员、财务、人力资源还是一定要严肃。







如果你有任何关于本文话题的想法,可以在下方评论区进行评论,我们共同探讨关于人力资源自己企业管理的心得,没准碰撞出花火

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